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Una modificación sustancial de las condiciones esenciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario y que sea perjudicial para los empleados tiene la consideración de despido de acuerdo con el Derecho europeo. Ello, siempre que dichas modificaciones se produzcan por motivos no inherentes a la persona del trabajador -la situación económica de la empresa, por ejemplo-. En consecuencia, cuando la empresa impulse un cambio sustancial de estos elementos del contrato que afecte a amplio número trabajadores -los definidos en los umbrales de la legislación-, ésta deberá tramitarse como despido colectivo.
En sentido inverso, tal y como determina el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) en dos sentencias de 21 de septiembre -de las que ha sido ponente el magistrado Biltgen-, una modificación no sustancial de elementos no esenciales del contrato no podrá calificarse como despido y, en consecuencia, su tramitación no deberá seguir el procedimiento fijado para los ceses de carácter colectivo.
La Directiva 98/59, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, establece una protección mínima que todos los países de la UE deben garantizar a sus trabajadores sometidos a un procedimiento de este tipo, destinado a minorar, en la medida de lo posible, los efectos adversos del mismo. En la norma se exige que la empresa lleve a cabo determinados trámites de información y consulta previos a la adopción de la medida, tanto con la representación de los trabajadores como con la autoridad laboral a fin de preservar los derechos de los empleados.
Litigios por rebajas de sueldo
En los litigios -caso Ciupa y caso Socha-, el TJUE analiza las cuestiones prejudiciales planteadas por la Justicia de Polonia en dos procedimientos en los que se estudia la impugnación de las rebajas de sueldo generales aplicadas en dos hospitales del país. En ambos casos, los tribunales del país plantean una pregunta similar: si el empresario que decide aplicar una modificación de las condiciones de empleo, está obligado a aplicar el procedimiento que establece la Directiva 98/59.
El TJUE subraya que corresponderá a los tribunales nacionales determinar si la medida adoptada por la empresa puede calificarse como una modificación sustancial.
No obstante, puede darse la posibilidad de que los cambios introducidos en las condiciones de trabajo no tengan la consideración de modificación sustancial -no incluyéndose a priori, por tanto, en el concepto de despido-. En este caso, según apuntan las resoluciones, si empresa determina que la negativa del trabajador a aceptar la medida conlleve su cese, tal circunstancia "debe tener la consideración de extinción del contrato de trabajo, producida a iniciativa del empresario" a efectos de la Directiva y, en consecuencia, "debe incluirse en el cómputo para obtener el número total de despidos producidos".
Asimismo, el TJUE apunta a que las obligaciones del empresario de consulta y notificación establecidas en la Directiva "nacen con anterioridad del empresario de extinguir los contratos de trabajo". En concreto, para los casos como los enjuiciados, el órgano judicial concluye que el procedimiento de consulta de los cambios en las condiciones de empleo debe iniciarse "en el momento en que el empresario planea realizar tales modificaciones".
FUENTE: EL ECONOMISTA
